做了健身房会籍经理后，员工不配合工作怎么办？

总有唱反调的，说这也不行那也不行的？我想说你行你上啊，结果还没有敢上的，担不了责任还都帮倒忙！！

不行开了

刚当经理时候的三件事，
先礼：以升职之名，酒桌上区初步分亲疏远近。陆陆续续，吃喝玩乐--三，四次，A,B，很迎合，C，有点小心思，D ，E，不对付，F，老好人
再分：召开部门会议，先低姿态感情牌开头，明确利益和责任归属结尾--跟我干，或者跟我对着干这是最后的站队机会。前后三次开会，先带头出了一份利益分配方案，留了意见空间，以第三次会议的作为结点，ABCF没问题了，D，表面同意，事后反复，E，继续不对付。
出兵：强硬出手，砍掉阻碍。还是坚决开除了E（做营销的多少都有可大可小的把柄）,把D工作边缘化，他后面自己申请调了部门----前几天有说过要回来，被我拒绝了。这个时候很果决，也有很大压力。不过老板既然选择了我，最后也默许了，没有大问题。用半个月时间补充了新血液G，H，M，自己过手培养，没什么抵触。
这个周期大约2个月多一点，目前为止还是比较顺利的。

1、贫下中农的联盟是最不堪一击的


他们现在不听你话，肯定有私底下的聚众抱怨，心里面都想着咱们都不干活儿他能怎么办。

但你要记住：贫下中农的联盟是最不堪一击的。为了一丁点利益就会自毁长城。

问题是如何让他们打起来。

二桃杀三士的故事听过吧。往一群饿狼里扔一块肉，狼肯定打起来。

你是领导，你手中握有权利（荣誉）和资源（加薪、福利），这就是桃子，这就是肉。在《影响力》这本书里提到过如何给俘虏洗脑（承诺一致原理），只要有人表现的好一些，就在公开场合表扬，给以奖励和肯定。
刚开始他们肯定会嘀咕，这些微小的东西，慢慢就会对他们产生影响。

2、创造危机的环境——富裕的人力资源储备

马上招聘进来一个新人，试用期一个月。
谁表现的最差劲，就把他的工作分给新人，并且公开说，最近XX（表现差的那个）的工作压力比较大， 家里面的事情也很烦心，把他的工作分给新同事。

工作这东西就是吃饭的家伙，当你人手不足的时候，大家都往外推，都想少干，当你人力资源富裕的时候，工作被分的多的人，路只有一条——走人。

这个时候，如果XX不抢活儿，再过一段时间就干掉他（新人也能接替了）
如果他抢活儿，就用第一条来表扬他肯定他鼓励他。
然后再谈心。

3、最重要的，建立一个制度管理系统

制度管理系统从两方面来讲，1、好的制度能把平庸的人变的优秀。这句话大家听的多了。
首先制度要和钱袋子挂钩，能够起到奖优罚劣，多劳多得的作用。
然后再约束行为，把过程管理起来。

2、制度是规则，有规则就有潜规则。
多了就不说了。

定理制度有利无害

你是空降的还是内部提拔的？最好先找了解情况的人提前聊一聊，找出原因，是人的事还是制度的事，对症下药，同时也要做好人力储备。

你是空降的还是内部提拔的？最好先找了解情况的人提前聊一聊，找出原因，是人的事还是制度的事，对症下药，同时也要做好人力储备。

套用宋小宝的话说：当经理的人多了，你算老几？

直接开了对自己的形象影响不好，不是好办法